Groepsdynamica

Groepsdynamica

14 januari 2016

Tijdens de laatste jaarvergadering van het koor waarin ik zing, moest ik denk aan de cursus groepsdynamica, die ik vorig jaar heb gevolgd bij Silvia Prins. De associatie werd getriggerd door de opmerking van iemand dat het lijkt of alles in het koor vanzelf gaat. Daarop vroeg ik me af in welke ontwikkelingsfase deze groep dan verkeert.

In de cursus groepsdynamica hebben we via verschillende methodieken en invalshoeken bekeken hoe groepen functioneren, hoe je de groepsprocessen kan observeren en vooral hoe je de dynamiek in groepen kan beïnvloeden. Dat laatste is natuurlijk vooral belangrijk als het scheef loopt en mensen niet meer samen kunnen werken of zelfs niet meer samen door een deur kunnen. Ook als het wel goed gaat is het belangrijk dat je ziet wat er aan de hand is, positieve ontwikkelingen een handje helpt en dat je rekening houdt met het feit dat een positieve dynamiek niet vanzelfsprekend en ook niet per se blijvend is. Het goede gevoel in een groep kan zelfs een valkuil zijn en ertoe leiden dat een groep zich naar binnen keert, niet meer kritisch is over zijn eigen functioneren en vastloopt.

Er is veel onderzoek gedaan naar de verschillende stadia waarin een groep kan verkeren. Het gaat hier over teams, die op een of andere manier samenwerken. Het bekendste is waarschijnlijk een model uit de jaren 1960 dat ontwikkelingsfasen onderscheidt, die zich makkelijk laten samenvatten met de etiketten forming, storming, norming en performing. Daarna zijn allerlei andere modellen ontwikkeld, waarin die fasen min of meer terugkomen.

Ook al is het koor waarschijnlijk niet het soort team dat de modellen voor ogen hebben – die slaan meestal op professionele organisaties en wij zijn een vrijetijdsorganisatie - toch zijn de ontwikkelingsfasen die beschreven worden er goed in te onderscheiden. We lijken ons in de fase van performing te bevinden. Een kleine schets van de recente geschiedenis van het koor kan duidelijk maken waar die observatie vandaan komt.

Het koor bestaat al sinds 1981, maar ik begin bij de komst van een nieuwe dirigent, nu zes jaar geleden. Het koor kwam toen uit een diepe crisis, eigenlijk twee crises achter elkaar. De eerste crisis was het vertrek van de dirigent en oprichter van het koor en daarmee het vertrek van ongeveer de helft van de leden. Daarna is het koor weer opgekrabbeld, tot er een dirigent kwam die absoluut niet kon communiceren met de koorleden, onder andere door een taalprobleem. Na zijn vertrek moest de groep zichzelf eigenlijk opnieuw uitvinden.

In de modellen wordt er uitgegaan van een team en een leider, die structuur en duidelijkheid geeft in een eerste fase en vervolgens ruimte geeft aan de groepsleden om hun eigen positie in te nemen. In het koor ligt dat wat ingewikkelder: er is een dirigent, die de artistieke leiding heeft en een bestuur dat verantwoordelijk is voor de organisatie. De hele groep moet met dirigent en bestuur uitmaken waar ze voor staat: welk repertoire kiezen we (want niet iedereen zingt alles graag), welk niveau streven we na, hoeveel engagement verwachten we? Die vragen zijn naar voren gekomen na de eerste vormende fase. Achteraf gezien was deze fase cruciaal, het stormde niet echt, maar iedereen zocht zijn of haar plaats in de groep. Er waren verschillen van inzicht, maar daar was ruimte voor en geleidelijk groeide het vertrouwen. We leerden wat we aan elkaar hadden. Enkele succesvolle concerten hielpen daarbij.

Zo werden we een functionele groep, met een gemeenschappelijk doel, (ongeschreven) spelregels en vooral onderling vertrouwen. We zaten in de fase van norming. Silvia schrijft over zo’n team: ‘Het team functioneert als een geoliede machine, presteert goed en slaagt er vrij consistent in om resultaten te behalen.‘

Inmiddels zijn we nog een stap verder. Alles lijkt vanzelf te gaan. Koorleden nemen spontaan taken op zich en als er een concert in zicht is, hoeven we niet eens meer het draaiboek boven te halen. Iedereen neemt zelf verantwoordelijkheid, we werken complementair. Ik zeg wel eens voor de grap dat we een cocreatief koor zijn, maar dat zijn we echt. De groep is niet statisch: er vertrekken mensen, er komen nieuwe bij, maar de cohesie blijft. Op de vraag hoe we zijn gekomen tot zo’n performante groep heb ik geen sluitend antwoord, maar er zijn een paar belangrijke elementen. Dat zijn een deskundige dirigent, die open staat voor dialoog, een bestuur dat vooral in de beginfasen ervoor gezorgd heeft dat er voldoende organisatorische omkadering was, maar vooral de koorleden zelf. Zij brengen meer in dan hun muzikale interesse en vaardigheid. Sommigen zetten hun professionele ervaring in, anderen hun netwerken, weer anderen hun andere creativiteit op andere gebieden. Daar is ruimte voor, die is zelfs noodzakelijk, en ruimte om erover te discussiëren.

De vraag is hoe we deze flow kunnen behouden. In iedere fase loert namelijk het gevaar van regressie naar een vorig niveau van functioneren of zelfs totale stilstand. We hebben zelf al geconstateerd dat we een beetje slordig worden en te veel op de automatische piloot doen. Wat meer aandacht voor de formele organisatie is dus nodig. Ik denk dat het feit dat we ons realiseren dat het niet alleen maar vanzelf gaat al helpt. Het iets bewuster omgaan met de groepsprocessen dan we tot nu toe deden zal ook helpen. Dan kunnen we op tijd signalen herkennen die aangeven dat we elkaar te weinig ruimte geven of dat we bang zijn voor veranderingen. Juist in zo’n grotendeels zelfsturende groep is het dan de taak van ieder groepslid om hierop alert te blijven. Wellicht komen we dan ooit in de laatste fase terecht, de meest moeilijk omschrijfbare, die wel presence of existentiële verbondenheid genoemd wordt, ‘een synergie van energie, commitment en enthousiasme’ (citaat in het boek van Silvia). Dat hoeft niet, in de huidige situatie kunnen we al bergen verzetten.

Silvia Prins, Teamleiderschap als ambacht. Gids voor samenwerken met de verschillen (Garant, Antwerpen/Apeldoorn, 2013)

Andere recente inzichten

8 februari 2018

Onlangs las ik een boek over tijd, waar we allemaal een gebrek aan lijken te hebben.

27 juni 2017

Het tijdschrift META van de VVBAD (Vlaamse Vereniging voor Bibliotheek, Archief & Documentatie) vroeg mij een stukje te schrijven over mijn werk als procesbegeleider. Dit is wat ik schreef:

​Graag samenwerken?

Neem contact op, dan bekijken we samen de mogelijkheden.